Ziel des neuen Beschäftigtendatenschutzgesetzes ist es, Rechtssicherheit, Rechtsklarheit und Transparenz herzustellen sowie Regelungslücken zu schließen. Das gilt insbesondere bei der Videoüberwachung, der Überwachung von E-Mails, der Kontrolle der Internetnutzung am Arbeitsplatz, beim Detektiveinsatz gegenüber Beschäftigten und beim Informantenschutz. Darüber hinaus sehen wir Regelungen für die „erzwungene“ freiwillige Einwilligung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in umfassende Erhebungen und Verarbeitung von Daten durch Arbeitgeber vor. Dies gilt insbesondere im Bereich der Gesundheitsinformationen, für die heimliche Überwachungen durch den Arbeitgeber und für das Gebot der Datenvermeidung sowie der Datenminimierung durch den Arbeitgeber. Wir wollen wirksame Sanktionsmöglichkeiten im Fall von Verstößen. Es müssen klare Grenzen für die betriebliche Praxis gezogen werden.
Klarheit über Erhebung und Verwendung von Daten bei Neueinstellungen
Die Vorschriften des Gesetzesentwurfes gelten für die Erhebung und Verwendung von Beschäftigtendaten durch den Arbeitgeber, in seinem Auftrag handelnde Personen oder Stellen ungeachtet der dabei angewandten Verfahren. Es wird klar geregelt, welche Daten eines Bewerbers im Einstellungsverfahren erhoben und verwendet werden dürfen. Erstmals werden die Grenzen des Fragerechts des Arbeitgebers klar definiert. Dazu gehören Fragen nach der Religion, der sexuellen Identität, der politischen Einstellung oder gewerkschaftlichen Betätigung. Bei Dritten darf der Arbeitgeber Auskünfte über einen Bewerber nur mit dessen Einwilligung einholen. Gesundheitliche Untersuchungen sind im Einstellungsverfahren nur noch unter klar benannten Voraussetzungen möglich. Fragen des Arbeitgebers nach Diagnosen und Befunden gesundheitlicher Untersuchungen des Beschäftigten sind grundsätzlich unzulässig.
Datenschutz am Arbeitsplatz
Auch für laufende Beschäftigungsverhältnisse wird klar festgelegt, welche Daten über den Beschäftigten durch den Arbeitgeber erhoben und verwendet werden dürfen. Dabei gelten enge Grenzen. Die Daten müssen dem Arbeitgeber für die Erfüllung seiner Pflichten oder zur Wahrnehmung seiner Rechte erforderlich sein. Eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz wird ebenso wie der Einsatz von Ortungssystemen und die Verwendung biometrischer Daten im Beschäftigungsverhältnis eindeutig geregelt und an konkrete Voraussetzungen geknüpft. So wird die gezielte Videoüberwachung von Beschäftigten grundsätzlich verboten. Sie soll nur zulässig sein, wenn Anhaltspunkte den Verdacht einer Straftat im Beschäftigungsverhältnis begründen. Verboten ist die Erstellung von Persönlichkeitsprofilen. Wenn keine gesonderte Vereinbarung besteht, ist es Beschäftigten erlaubt, Telefon, E-Mail und Internet am Arbeitsplatz auch privat zu nutzen, soweit dadurch keine dienstlichen Belange beeinträchtigt werden. Ist die private Nutzung erlaubt, darf der Inhalt der Nutzung nicht erhoben werden.
Beschäftigtendatenschutzbeauftragter für Betriebe ab fünf Mitarbeitern
Beschäftigte, deren Daten unzulässig oder unrichtig erhoben oder verwendet wurden, haben Anspruch auf Korrektur und Schadensersatz. Der Arbeitgeber bleibt auch dann dafür verantwortlich, dass die datenschutzrechtlichen Vorschriften eingehalten werden, wenn er die Beschäftigtendaten durch Dritte erheben oder verarbeiten lässt. In Betrieben mit fünf oder mehr Mitarbeitern ist ein Beschäftigtendatenschutzbeauftragter zu bestellen. Dieser erhält besondere Befugnisse, um eine wirksame innerbetriebliche Datenschutzkontrolle sicherzustellen. Bestellung und Abberufung unterliegen der Mitbestimmung des Betriebs- oder Personalrates.
FDP ist umgefallen
CDU/CSU und FDP wollen laut Koalitionsvertrag kein eigenständiges Gesetz, sondern den Arbeitnehmerdatenschutz lediglich in einem eigenen Kapitel im Bundesdatenschutzgesetz ergänzen. Das ist eine klare Absage an ein umfassendes Regelungskonzept. Hier ist die FDP umgefallen, die noch in der letzten Wahlperiode ein eigenständiges und umfassendes Arbeitnehmerdatenschutzgesetz gefordert hat.