SPD fordert effektiveren Schutz von Beschäftigtendaten

Die Bundesregierung hat im September 2010 zum Beschäftigtendatenschutz einen Gesetzentwurf vorgelegt, demzufolge Beschäftigtendaten durch Änderungen am Beschäftigtendatenschutzgesetz geschützt werden. Dieses Anliegen ist zwar richtig, reicht aber nicht aus.

Schon vor Vorlage des Gesetzentwurfes hatten Datenschützer und Arbeitsrechtler zu Recht gefordert, den Beschäftigtendatenschutz in einem eigenständigen Gesetz zu regeln. Fragen des Beschäftigtendatenschutzes müssen genau und rechtssicher beantwortet werden. Dafür reicht die Systematik des allgemeinen Datenschutzrechts des Bundesdatenschutzgesetzes nicht aus.

Diese Bedenken wurden in einer öffentlichen Anhörung im Innenausschuss des Deutschen Bundestages am 23. Mai 2011 untermauert. Die Ergebnisse der Anhörung machen deutlich, dass der von der Bundesregierung vorgelegte Gesetzentwurf ungeeignet ist, die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten effektiv zu schützen. Das wurde durch mehrere Sachverständige bestätigt. Hinzu kommt, dass es nicht nur bei den im Gesetzentwurf der Bundesregelungen getroffenen Regelungen bleiben soll. Vielmehr ergibt sich aus einem von den Berichterstattern der Regierungskoalition vorgelegten Eckpunktepapier, dass die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten noch weiter untergraben und der Datenschutz Be-schäftigter dem Interesse von Arbeitgebern einseitig untergeordnet werden sollen.

Die SPD-Fraktion will das nicht zulassen und fordert die Bundesregierung in ihrem Antrag „Weitere Datenschutzskandale vermeiden – Gesetzentwurf zum effektiven Schutz von Beschäftigtendaten vorlegen“ auf, eben diesen Beschäftigtendatenschutz in einem eigenständigen Gesetz zu regeln. Ein Gesetz, das die Beschäftigten schützt und die Rechte der Betriebs- und Personalvertretungen entsprechend ausbaut und ganz bestimmte (verbesserte) Kriterien erfüllt. Dazu gehört für uns:

• Neben den üblichen verbotenen Fragen zu Religion, Sexualität, ethnischer Herkunft, Behinderung, Vorstrafen, Gesundheit und so weiter darf auch nicht nach Schwangerschaft oder der Ausübung eines Ehrenamtes gefragt werden.
• Der Arbeitgeber darf sich nicht bei Dritten über den Bewerber erkundigen.
• Der Arbeitgeber darf keine öffentlich zugänglichen Daten, zum Beispiel aus dem Internet, über den Bewerber erheben.
• Muss sich ein Bewerber arbeitsmedizinisch untersuchen lassen, darf der Arbeitgeber nicht die Ergebnisse der Untersuchung mitgeteilt bekommen. Er darf lediglich erfahren, ob der Arzt den Bewerber oder die Bewerberin für die Tätigkeit als geeignet einstuft oder nicht.
• Wenn ein Arbeitgeber Daten erhebt, muss er sie umfassend nennen und begründen – und darf das auch nicht nachträglich ändern.
• Werden Daten etwa an Subunternehmer weitergegeben, muss der Beschäftigte informiert werden, was und warum es weitergegeben wurde.
• Beschäftigte sind über Videokontrollen umfassend aufzuklären.
• Die Videoüberwachung in auch privat genutzten Räumen wie Sanitär- oder Pausen- oder Umkleideräumen ist verboten.
• Die generelleVideoüberwachung von Beschäftigten zur Qualitätskontrolle ist verboten.
• Biometrische Daten dürfen nicht der Speicherung von Eingangs- und Ausgangsdaten dienen.
• Telekommunikationsverkehrsdaten dürfen nur anlassbezogen und auf tatsächlichem Fehlverhalten beruhend und dokumentiert genutzt werden.
• Eine generelle Inhaltskontrolle insbesondere zu Zwecken der Qualitätssicherung durch Mithören/Mitschneiden von Telefonaten ist auch bei Beschäftigten in Call-Centern nicht erlaubt.
• Es besteht ein ausdrückliches Verwendungs- und Verwertungsverbot für unrichtige oder unzulässig erhobene Daten. Außerdem dürfen Beschäftigte nicht gemaßregelt werden, wenn sie unzulässige Auskunftsersuche des Arbeitgebers unrichtig beantworten.